BAB 1 KERANGKA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

hello agan-agan mungkin yang ingin membaca atau mengcopy bacaan dibawah ini soal manajemen sumber daya manusia, gue kutip dari buku manajemen sumber manusia yang gue baca agan-agan. langsung aja baca dibawah ini gan !!!!!!!!!!

KERANGKA  MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan Pembelajaran

·         Mengetahui definisi MSDM

·         Mengetahui dan mampu menjelaskan perbedaan manajemen personalia dan MSDM

·         Mengetahui dan mampu menjelaskan aktivitas-aktivitas MSDM

·         Mengetahui dan mampu menjelaskan tantangan-tantangan yang dihadapi oleh MSDM

            Manusia merupakan bagian vital bagi kelangsungan dan keberhasilan sebuah organisasi. Manusia layaknya bahan bakar menjadi sumber energi bagi berjalannya suatu organisasi guna mencapai tujuan organisasi. Seperti pepatah : dibalik setiap mahakarya yang indah pasti terdapat seniman hebat.

            Meskipun dunia kerja saat ini sudah mulai diotomatisasi, dulunya pekerjaan dikerjakan oleh manusia sekarang mulai digantikan oleh mesin, namun peran manusia diorganisasi tidak bisa disingkirkan. Sehebat mesin tetap manusia lebih unggul, karena manusia tidak hanya memiliki kemampuan intelektual tetapi juga kemampuan emosional.

            Lalu apa MSDM itu ? menurut Werther dan Davis (1996) medefinisikan MSDM sebagai aktivitas-aktivitas yang mencoba memfasilitasi orang-orangdi dalam organisasi untuk berkontribusi dalam pencapaian rencana strategis organisasi.

            Aktivitas MSDM merentang mulai dari proses memperoleh, melatih, mengembangkan, menilai, mengkompensasi, dan merencanakan karier pekerja sembari memperhatikan hubungan ketenagakerjaan, kesehatan, keselamatan, keamanan, dan keadilan pekerja.

Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia

            Istilah manajemen personalia sering disebut sebagai sinonim untuk MSDM. Padahal keduanya memiliki lingkup cakupan yang berbeda. Manajemen personalia hanya sebagian kecil dari proses MSDM.

            MSDM sudah mencakup manajemen personalia, tetapi manajemen personalia belum mencakup MSDM.

            Manajemen personalia tidak mengikutsertakan proses perencanaan strategis tenaga kerja dan lebih berkutat pada proses teknis pengelolaan tenaga kerja, sementara MSDM meliputi  kegiatan perencanaan (HR planning), proses perencanaan strategis tenaga kerja (HR budgeting), proses penilaian (HR assessment), rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection), penerimaan dan pemberhentian (hiring and termination), pelatihan dan pengembangan (training and development), pengembangan karier (career development), pengembangan organisasi (organization development), menejemen kinerja (performance management), kompensasi (compensation), hubungan industrial (industrial relation), serta menyertakan fungsi general affair didalamnya.

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (HRM Aktivities)

Secara garis besar, aktivitas MSDM terbagi menjadi empat yaitu :

1.      Preparetion and Selection, terdiri dari :

a.      Job Analysis and design

      Adalah sebuah proses mempelajari pola-pola aktivitas untuk menentukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab diperlukan oleh masing-masing jabatan. Proses ini informasi detail mengenai setiap pekerjaan dikumpulkan secara sistematis, dievaluasi,  dan diorganisasikan.

      Proses ini akan megahasilkan output berupa deskripsi pekerjaan (job description) yaitu suatu jabatan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, kondisi kerja, dan aspek-aspek lain terkait dengan suatu jabatan tertentu didalam organisasi.

      Output lain berupa spesifikasi pekerjaan (job specification) yaitu uraian mengenai spesifikasi yang diperlukan oleh seorang pekerja untuk berhasil melaksanakan tugas dalam suatu jabatan tertentu.  job specification menjelaskan keahlian, kecakapan, dan kompetensi untuk menduduki jabatan tertentu. job description menjelaskan , apa pekerjaan itu (what a job is) sedangkan job specification menjelaskan profil pekerjaan tersebut.

Output terakhir dari proses Job Analysis and design adalah job performance standar atau standar kinerja. job performance standard digunakan untuk mengukur apakah suatu pekerjaan berhasil dilakukan dengan cara membandingkan hasil aktual dengan standar-standar atau target-target yang telah ditetapkan sebelumnya.

b.      Human Resource Planning

      Perencanaan SDM merupakan suatu proses peramalan akan kebutuhan SDM organisasi dimasa depan. Tujuan perencanaan SDM adalah supaya organisasi bisa mempersiapkan rencana staf (staffing plans) sehingga organisasi bisa memnuhi kebutuhan tenaga kerjanya guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kenapa Perencanaan SDM sangat penting? Supaya organisasi bisa dengan tepat memenuhi kebutuhan SDM, tidak kekurangan juga tidak kelebihan.      Sedangkan tujuannya untuk mengetahui jenis orang seperti apakah yang dibutuhkan organisasi, sehingga bukan hanya proses perencanaan kuantitatif  berkaitan dengan jumlah pekerja, tetapi juga proses perencanaan kualitatif yang berhubungan dengan jenis talent yang dibutuhkan organisasi.

c.       Recruitment

      Adalah sebuah proses menarik, mengundang, dan menentukan orang-orang yang dianggap memenuhi kualifikasi untuk menduduki jabatan tertentu dalam organisasi. Proses ini sering disebut sebagai proses Pool Of Talent, yaitu proses ketika organisasi mengumpulkan kandidat-kandidat terbaik kemudian akan dipilih yang paling baik untuk menduduki jabatan/posisi tertentu.

d.      Selection

      Adalah proses pemilihan kandidat terbaik yang telah dikumpulkan dalam rekrutmen. Proses ini melibatkan beberapa aktivitas yang bertujuan menyaring dan menentukan kandidat manakah yang akan dipekerjakan. Beberapa aktivitas umumnya digunakan untuk nyaring dna memilih kandidat adalah tes dan wawancara.

2.      Development and Evaluation, terdiri dari :

a.      Orientation,Placement, and Separation

      Setelah seorang kandidat dipekerjakan melalui proses seleksi, maka ia secara resmi telah bergabung dalam organisasi. Akan tetapi, ia tidak serta merta bisa langsung bekerja. Karena dibutuhkan sebuah adaptasi atau proses penyesuaian yang disebut dengan orientasi. Tujuan orientasi memperkenalkan nilai-nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan organisasi sehingga bisa beradaptasi dan berkinerja dengan baik. Proses pengenalan ini dilakukan melalui sosialisasi.

      Placement atau penempatan adalah proses penentuan posisi seseorang dalam organisasi. Jabatan apa yang dipegangnya, tanggung jawab apa yang diembannya, dan tugas-tugas apa yang harus dilakukannya.

      Separation adalah suatu kondisi ketika pekerja maninggalkan organisasi, bisa disebabkan karena pensiun, pemutusan hubungan kerja, atau pindah kerja.

b.      Training and Development

      Training adalah proses melatih pekerja menjadi ahli untuk membantunya mengerjakan pekerjaannya yang sekarang agar ia bisa berkinerja dengan optimal.

      Development atau pengembangan adalah proses melatih  pekerja sehingga ia mampu mengerjakan tugas-tugas yang mungkin akan diembannya kelak.

      Jadi pelatihan dan pengembangan dibedakan dalam horison waktunya. Pelatihan bertujuan membantu pekerja melaksanakan tugasnya sekarang atau saat ini (now), sedangkan pengembangan membantu pekerja agar mampu melaksanakan tugas yang mungkin akan diembannya (future).

c.       Career Planning

      Perencanaan karier adalah proses ketika seseorang memilih goal kariernya dan strategi yang akan ditempuhnya agar mencapai goalnya tersebut. Tujuannya perencanaan karier untuk menentukan arah karier seseorang dalam hidupnya dan cara atau strategi apakah yang harus digunakan untuk mencapainya.

d.      Performance Appraisal

      Penilaian kinerja adalah sebuah proses ketika organisasi mengevaluasi kinerja seorang individu dalam organisasi. Dilakukan dengan cara membandingkan hasil aktual kinerja individu dengan job performance standard.

      Proses ini bertujuan mengevaluasi apakah proses rekrutment, seleksi, orientasi, pelatihan, pengembangan, dan proses lainnya sudah tepat sasaran ataukah belum. Penilaian kinerja Selain itu juga berguna sebagai dasar penentuan kompensasi, promosi, atau demosi, koreksi serta umpan balik, sehingga organisasi tidak melenceng dari rencana strategi yang telah ditetapkan karena adanya mekanisme kontrol.

3.      Compesation and Protection, terdiri dari :

a.      Wages and Salaries

      Upah atau Gaji merupakan imbal balik yang diterima oleh individu sebagai balas jasa atas kontribusinya terhadap organisasi. Dalam penentuan upah atau gaji ini harus memenuhi dua syarat yaitu internal equity dan external equity.

      internal equity bertujuan pekerja memiliki beban kerja yang lebih berat dan kualifikasi pekerja yang lebih tinggi dibayar lebih tinggi dibandingkan dengan pekerjaan yang beban kerjanya lebih ringan dan kualifikasinya lebih rendah.

      external equity berhubungan pekerjaan tertentu dibayar dengan fair dan kompetitif dibandingkan dengan pekerjaan serupa dipasr kerja. Tujuanya agar organisasi bisa mempertahankan pekerja dan tidak lari kepada organisasi lain disebabkan oleh pembeyaran kompensasi yang terlalu rendah.

b.      Incentives and Gainsharing

      Insentif adalah bentuk reward yang diberikan oleh organisasi kepada pekerja yang berkinerja dengan baik dan optimal.

      Gainsharing berhubungan peningkatan kinerja organisasi (gain) yang dibarengi dengan pendistribusian (sharing) benefit bagi para karyawan.

      Baik insentif maupun gainsharing bertujuan agar pekerja termotivasi meningkatkan kinerjanya, produktivitas, dan kualitas kerjanya.

c.       Benefits and Services

      Jika upah, gaji, insentif, dan gainsharing kompensasi berupa kas (cash), maka benefit dan services adalah kompensasi yang tidak berbentuk kas sehingga disebut sebagai indirect compensation. Salah satu contoh Benefits and Services

Adalah asuransi.

d.      Security, Safety, and Health

      Ketika bekerja, pekerja harus dilindungi jiwa dan raganya. Kesehatan dan keselamatan kerja (K3) serta keamanan pekerja adalah adalah hal yang paling penting untuk diperhatikan.

      Apabila pekerja merasa terlindungi tentu ia akan berkinerja dengan baik. Juga mengurangi risiko organisasi untuk mengeluarkan biaya yang banyak untuk menanggung biaya kecelakaan kerja  serta terhindar dari risiko hukum karena penuntutan dan ketidak patuhan terhadap standar keamanan kerja.

4.      Employee Relation

            Hubungan ketenaga kerjaan atau lebih dikenal dengan hubungan industrial adalah hubungan yang melibatkan tiga pihak yang berkepentingan dalam proses kerja yaitu pekerja itu sendiri, organisasi/perusahaan, dan pemerintah.

            Tujuan hubungan industrial adalah menciptakan kemitraan yang sejajar antara pekerja dan pengusaha yang difasilitasi oleh pemerintah sebagai regulator. Hubungan industrial berusaha mewujudkan kondisi kesejahteraan semua pihak (industrial peace) suatu kondisi ketika pekerja  melaksanakan kewajiban kepada perusahaan dengan bekerja dan perusahaan melaksanakan kewajibannya dengan memberikan balas jasa yang setipal serta perlindungan terhadap pekerja sebagai wujud penentuan hak-hak pekerja yang sesuai dengan martabat kemanusiaan.

            Hubungan industrial diindonesia secara rinci diatur oleh pemerintah didalam undang-undang nomer 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Pentingnya bagi semua manajer di semua bagian mampu menerapkan pengelolaan MSDM baik dan benar.

MSDM berguna agar para manajer tidak melakukan kesalahan-kesalahan dalam pengelolaan manusia seperti:

1.      Mempekerjakan orang yang salah

2.      Mengalami tingkat turnover yang tinggi akibat pengelolaan SDM yang buruk

3.      Pekerja bekerja tidak optimal

4.      Melakukan proses wawancara yang bertele-tele

5.      Organisasi menghadapi tuntutan dari pengadilan akibat praktik pengelolaan SDM yang tidak memenuhi aturan hukum dan perundang-undangan

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

MSDM menjadi penting dan strategis. Tantangan semakin beragam, tidak datang dari manusia saja tetapi juga dari sisi lain seperti sisi bisnis dan lingkungan.

Menurut Dessler (2005), saat ini MSDM mempunyai tantangan yaitu:

1.      Globalisasi

Saat ini dunia sudah menjadi satu kesatuan, segala kejadian berlangsung secara cepat. Begitu pula dalam hal bisnis, saat ini bisnis pun menjadi global. Perusahaan telah melebarkan sales, manufaktur, dan bahkan lingkup operasinya keseluruh dunia. Perusahaan seperti Microsoft dan Honda bisa ditemui bukan hanya dinegara asalnya tapi diseluruh dunia.

2.      Perkembangan Teknologi

Teknologi yang berkembang secara cepat membuat organisasi harus cepat menyesuaikan diri agar tidak kehilangan keunggulan kompetitifnya. MSDM harus diwajibkan mengikuti perkembangan teknologi dalam prosesnya, pengelolaan SDM menjadi efektif dan efisien. Misalnya penerapan absensi elektronik dan penggajian lewat e-bangking.

3.      Relokasi Industri

Negara-negara maju mulai merelokasi industrinya keluar negaranya dan mengalihkan lokasi industrina ke negara-negara berkembang. Hal ini dikarenakan upah tenaga kerja dinegara maju jauh lebih mahal dibandingkan dengan upah tenaga kerja dinegara-negara berkembang. Ini menjadi tantangan bagi organisasi dinegara maju karena akan terjadi kelebihan penawaran tenaga kerja, sedangkan dinegara berkembang akan terjadi kelebihan permintaan tenaga kerja.

Akan tetapi, pada umumnya kualitas tenaga kerja dinegara berkembang tidak sebaik dinegara maju sehingga kelebihan permintaan tenaga kerja tidak bisa dipenuhi oleh negara berkembang. Akibatnya terjadi arus migrasi pekerja ahli dari negara-negara asing.

Hal ini mengharuskan MSDM suatu organisasi harus mampu mengembangkan pekerjaannya agar siap menghadapi tantangan ini dan bersaing dengan tenaga-tenaga kerja asing.

4.      Sifat Pekerjaan

Perkembangan teknologi menyebabkan sifat dari beberapa pekerjaan berubah drastis. Saat ini banyak perusahaan yang diotomisasi dan membutuhkan pekerja yang memiliki skill dan knowledge yang tinggi.

Saat ini organisasi harus berinvestasi pada human capital yaitu suatu kondisi pekerja memiliki pengetahuan, pendidikan, keahlian, dan kecakapan yang tinggi. Sehingga tercipta knowledge workers yang mampu menjawab tantangan perkembangan teknologi yang cepat dan bukan pekerja yang menunggu perintah atau arahan dari supervisor-nya.

5.      Demografi Tenaga Kerja

Perubahan yang terjadi pada demografi saat ini perempuan sudah banyak yang terjun didunia kerja sehingga pekerjaan tidak dimmonopoli oleh laki-laki. Organisasi harus bisa menghadapi tantangan karena wanita memiliki peran ganda sebagai  wanita karier dan sebagai ibu rumah tangga. Organisasi harus bisa membuat kebijakan-kebijakan yang mampu menyeimbangkan pekerjaan denan kehidupan pribadi (worklife balance) agar para pekerja wanita bisa membagi waktunnya dengan baik dari dua peran tersebut.

Tantangan lain yang terjadi akibat demografi ini adalah semakin heterogennya dunia kerja. Pekerja yang datang dari berbagai latar belakang yang berbeda, seperti suku berbeda, agama yang berbeda, dan ras yang berbeda. Organisasi tidak lagi homogen tapi semakin beragam,  sehingga MSDM mampu menjamin persamaan dan fairness serta mampu mengakomidasi kebutuhan setiap pekerja yang beragam tersebut.

Suplemen: Tantangan  Manajemen  Sumber Daya Manusia di Indonesia

Fenomena Brain Drain di Indonesia : Realitas, Implikasi, Motif serta Solusi

a.      Kondisi Brain Drain yang Terjadi di Indonesia

            Human capital flight atau brain drain. Adalah emigrasi individual yang terlatih dan miliki talenta dalam skala yang besar kenegara lain. Walaupun terminologi tersebut awalnya hanya ditujukan pada perpindahan pekerja dengan kemampuan teknologi meninggalkan suatu negara atau kepergian tenaga kerja terdidik atau profesional dari suatu negara, sektor ekonomi, atau dari sektor ke sektor lainnya, untuk mendapatkan bayaran atau kondisi hidup yang lebih baik.

            Semenjak akhir perang dunia kedua, para tenaga ahli terdidik dari negara berkembang bermigrasi kenegara maju karena adanya kesempatan yang lebih baik yang ditawarkan negara maju. Ini masalah negara berkembang dalam melakukan pembangunan yang kesinambungan dikarenakan oleh terbatasnya tenaga kerja handal yang mereka miliki.

            Indonesia juga menghadapi masalah seperti itu. Menurut penelitian yang dilakukan Organization for Economic Cooperation and Development (OECD), sebanyak 289.197 warga negara indonesia, 34% diantaranya memiliki keterampilan tinggi (highly skilled), bekerja dinegara-negara OECD.

            Pada tahun 2009, angkatan kerja diindonesia berjumlah sekitar 105 juta, dimana hanya 4,04% dari jumlah tersebut merupakan lulusan S1 atau sederajat.

b.      Dampak Negatif Fenomena Brain Drain di Indonesia

            Fenomena brain drain memiliki implikasi negatif terhadap negara yang ditinggalkan, seperti indonesia. Indonesia hanya memiliki 4,7 peneliti per 10.000 penduduk, padahal indonesia adalah negara besar. Jika dibandingkan dengan negara jepang, negara yang luasnya kurang lebih hanya seperenam luas indonesia, memiliki peneliti 70,7 per 10.000 penduduk. Sepuluh lebih sedikit dari jepang. Menyebabkan lambatnya perkembangan ilmu pengetahuan di indonesia, menyebabkan lambatnya pertumbuhan ekonomi di indonesia.

            Salah satu faktor yang signifikan juga mempengaruhi dalam pertumbuhan ekonomi adalah ketersediaan tenaga kerja ahli (human capital).  Fenomena brain drain menghambat perekonomian suatu negara. Contohnya adalah disektor perminyakan dan pertambangan , kurangnya tenaga kerja ahli untuk melakukan pengeboran minyak dan barang-barang tambang, menyebabkan kita tidak dapat melakukan pengelolaan sektor-sektor vital tersebut. Sehingga sektor perminyakan dan pertambangan di indonesia dikuasai oleh pihak asing.

c.       Faktor-faktor Penyebab Terjadinya Brain Drain di Indonesia

            Fenomena brain drain tidak terjadi begitu saja, pasti ada faktor-faktor penyebab fenomena tersebut. Ada dua faktor penyebab terjadinya brain drain yaitu faktor pendorong dan faktor penarik.

            Faktor pendorong adalah faktor yang berasal dari negara asal tenaga kerja,  empat faktor pendorong yang signifikan penyebab brain drain antara lain faktor kestabilan politik, lingkungan kerja dan promosi karier, sistem pendidikan tinggi, kebijakan teknologi terkait dengan pengembangan ekonomi.

            Faktor penarik adalah faktor yang berasal dari negara yang dituju tenaga kerja, antara lain seperti prospek ekonomi yang lebih baik, fasilitas lingkungan kerja serta penelitian lebih baik, kondisi politik yang relatif stabil, dan kesempatan pengembangan karier yang lebih menjanjikan.

d.      Solusi Fenomena Brain Drain di Indonesia

            Pertama, restrukturisasi dan pengembangan sistem edukasi terutama diperguruan tinggi sehingga mahasiswa indonesia tidak perlu melanjutkan studinya luar negeri.

            Kedua, menerapkan sistem kepemimpinan nasional yang memberikan perhatian khusus kepada pengembangan dalam sektor penelitian dan teknologi.

            Ketiga, dalam jangka pendek pemerintah hendaknya memfasilitasi para ilmuan atau tenaga kerja ahli di indonesia, melakukan stransfer ilmu.