BAB 9 PENILAIAN KINERJA

Hello agan-agan atau teman-teman, selamat malam kepada semuanya, saya akan melanjutkan pembahasan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia tentang PENILAIN KINERJA. Langsung saja lihat dibawah. Kita sama-sama saling belajar tentang manajemen sumber daya manusia

BAB 9

PENILAIAN KINERJA

Tujuan Pembelajaran:

      ·         Mengetahui definisi dan manfaat penilaian kinerja.

      ·         Mengetahui elemen-elemen penilaian kinerja.

      ·         Mengetahui metode-metode yang digunakaan untuk melakukan penilaian kinerja.

      ·         Mengetahui kesalahan-kesalahan yang umum terjadi saat proses penilaian kinerja.

Definisi dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau performance appraisal adalah sebuah proses dimana perusahaan melakukan evaluasi dan penilaian kinerja individu setiap pekerjanya.

Tujuan penilaian kinerja, menurut Robbins tujuan penilaian kinerja yaitu:

      ·         Membuat keputusan dalam MSDM seperti promosi,  transfer, dan pemecatan.

      ·         Mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan.

      ·         Memvalidasi program seleksi dan pengembangan.

      ·         Memberikan umpan balik kepada pekerja atas kinerjanya.

      ·         Dasar untuk penentuan keputusan alokasi remunerasi.

Menurut Werther dan Davis, hasil survei mengungkapkan bahwa penggunaan informasi hasil penilaian kinerja 74,9% digunakan untuk kepentingan penyusunan kebijakan kompensasi (compensation), 48,4% untuk peningkatan kinerja (performance improvement), 40,4% sebagai bahan umpak balik untuk pekerja, sebesar 30,2% digunakan sebagai dokumentasi untuk  mencatat kinerja pekerja selama periode tertentu.

Elemen Penilaian Kinerja

Proses penilaian kinerja harus mampu mengidentifikasi standar-standar kinerja, mampu mengukur kriteria-kriteria yang digunakan untuk melakukan penilaian, dan mampu memberikan umpan balik kepada pekerja mengenai hasil penilaiannya guna meningkatkan kinerja dimasa yang akan datang dan memperbaiki kinerja yang dianggap tidak sesuai dengan standard.

Elemen pertama adalah penentuan standard-standard kinerja (performance standard). Contohnya, salah satu standard kinerja seorang sales disebuah perusahaan adalah mampu memenuhi target penjualan.

Elemen kedua adalah pengukuran kinerja (performance measure) didefinisikan sebagai ruang atau angka yang digunakan untuk memberikan penilaian terhadap kinerja seseorang pekerja. Misalkan, standard kinerja seorang sales adalah mencapai target penjualan 10 juta per bulan. Jika misalkan hanya mampu mencapai penjualan 8 juta maka nilainya 80. Angka-angka  0-100 itulah yang disebut sebagai ukuran-ukuran kinerja yang berguna sebagai, penilaian akan kinerjanya dalam mencapai angka penjualan.

Elemen ketiga adalah pemberian umpan balik yang diberikan kepada pekerja sebagai hasil penilaian kinerja mereka. Ini berkaitan dengan hal-hal apa yang harus ditingkatkan, standard apa yang belum terpenuhi, dan keberhasilan-keberhasilan apa yang telah dicapai.

Metode-metode Penilaian Kinerja

       ·         Rating Scales, orang memberikan penilaian terhadap kinerja individu dengan menggunakan                skala angka yang merentang dari rendah sampai tinggi.

       ·         Checklist, penilai harus memilih (checklist) pernyataan-pernyataan yang paling sesuai untuk                mendeskripsikan kinerja individu.

       ·         Paired Comparison Method, semua pekerja dinilai secara bersama-sama dengan teman-teman            kerjanya yang lain untuk kriteria-kriteria tertentu. Setiap individu akan dibandingkan dengan              semua teman-teman kerjanya dan akan diketahui siapa yang paling baik dan siapa yang paling            buruk.

       ·         Alternation Rangking Method, mengurutkan semua pekerja dari yang paling memiliki kinerja              paling bagus sampai dengan paling buruk. Nanti akan diketahui rankng dari masing-masing                individu diantara semua pekerja.

       ·         Critical Incident Method, perilaku yaang dianggap tidak biasa dan buruk dicatat untuk kemudian         dilakukan review dengan pekerja pada waktu yang telah ditentukan.

       ·        Narrative Forms, metode yang memungkinkan penilai memberikan penilaian dalam bentuk                naratif atau esai tertulis.

       ·         Bahaviorally Anchored Rating Scale (BARS), yaitu metode yang menggabungkan penilaian                naratif dengan penilaian kuantitatif rating scale. Masing-masing rate disertai dengan penjelasan          naratif secara spesifik mengenai contoh dari perilaku baik dan buruk.

       ·         Management by Objectives (MBO), penilaian ditentukan oleh pekerja bersama-sama dengan              atasannya untuk kemudian dilakukan evaluasi secara bersama-sama secara berskala.

       ·         360 degree, penilaian diberikan secara 360  derajat yang berarti dari semua pihak, meliputi                  atasan, bawahan, teman sekerja, penilaian dari diri sendiri, pelanggan, serta semua pihak yang            terlibat dalam proses kerja individu.

Kesalahan-kesalahan dalam Penilaian Kinerja

Beberapa kesalahan yang umum sering terjadi adalah:

      ·         Hallo effect,yaitu penilaian hanya didasarkan pada satu kriteria saja dan mengabaikan kriteria-            kriteria yang lain sehingga hasil penilaian pun tidak berimbang.

      ·         Central Tendency, yaitu penilaian yang tidak mau memberi nilai ekstrim. Penilai hanya                       memberikan angka rata-rata atau angka tengah saja. Sehingga hasil penilaian tidak bisa                       memperlihatkan siapa yang menonjol dan siapa yang kurang menonjol kriterianya.

      ·         Leniency, penilai terlalu murah hati dalam memberikan penilaian sehingga ia cenderung                       memberikan nilai yang bagus dan kurang objektif.

      ·        Strictness, penilai terlalu buruk memberikan penilaian sehingga cenderung memberikan nilai yang       jelek yang tidak objektif.

      ·      Personal Prejudice/ Stereotyping, penilaian yang tidak didasarkan atas kinerja individu tetapi              didasarkan pada kelompok tempat individu berasal.

      ·     Recency Effect, penilai memfokuskan diri pada perilaku kerja individu yang paling akhir saja              (recent), jadi tidak melihat perilaku individu secara keseluruhan selama ia bekerja. Akibatnya,            penilaian menjadi bias.

Suplemen: Penilaian Kinerja PNS

Penilaian kinerja PNS, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang PNS. Tujuan penilaian  kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang PNS, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh PNS yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan PNS, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan, dan pelatihan,  serta penghargaan. Peraturannya penilaian kinerja diatur dalam peraturan pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS.

Penilaian pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah:

     1.      Kesetiaan,

     2.      Prestasi kerja,

     3.      Tanggung jawab,

     4.      Ketaatan,

     5.      Kejujuran,

     6.      Kerjasama,

     7.      Prakarsa, dan

     8.      Kepemimpinan.

1. Kesetiaan

Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah ketaatan dan pengabdian kepada pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:

    1.      Tidak pernah menyangsikan kebenaran pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan              perbuatan.

    2.      Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan Pemerintah, serta mengutamakan kepentingan negara        dari pada kepetingan diri sendiri, seseorang, atau golongan.

    3.       Berusaha memperdalam pengetahuan tentang pancasila dan UUD 1945.

    4.      Tidak pernah ikut organisasi yang bertujuan menentang pancasila dan UUD1945.

    5.     Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan untuk mengubah pancasila    atau UUD 1945.

2. Prestasi kerja

Adalah hasil kerja yang dicapai seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :

    1.      Mempunyai kecakapan dan mengusai segala seluk beluk yang ada dalam tugasnya.

    2.      Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya.

    3. Mempunyai pengalaman dalam bidang tugasnya dan bidang lainnya yang berhubungan dengan           tugasnya.  

   
   4. Bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugasnya dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan   tugas-tugasnya.

   5.      Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik.

   

   6.      Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna.

   7.      Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu dan jumlah.

3. Tanggung jawab

Kesanggupan seorang PNS dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik- baiknya dan tepat waktu, serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya.

Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

   1.      Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu.

   2.      Selalu berada ditempat tugasnya dalam segala keadaan.

   3.      Selalu mengutamakan kepentingan dinas.

   4.      Tidak pernah melempar kesalahan kepada orang lain.

   5.   Berani memikul resiko yang diambilnya.

   6.   Selalu menyimpan barang-barang milik negara dengan sebaik-baiknya yang diserahkan kepadanya.

4. Ketaatan

Adalah kesanggupan seorang PNS untuk menaati segala peraturan undang-undang dan peraturan kedinasan yang berlaku, pemerintah dan atasan.

Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

   1.       Menaati segala peraturan yang ada dalam undang-undang atau pemetintah.

   2.       Menaati perintah atasan.

   3.       Melayani masyarakat dengan sebaik-baiknya.

   4.       Bersikap sopan dan santun.

5. Kejujuran

Adalah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikannya.

Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

   1.       Melaksanakan tugas dengan iklas.

   2.       Tidak menyalah gunakan wewenang.

   3.       Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya.

6. Kerjasama

Adalah kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama dengan orang lain dalam melaksanakan tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

   1.      Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya.

   2.      Menghargai pendapat orang lain.

   3.      Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, yang memang dianggap benar.

   4.      Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain.

   5.      Selalu bisa bekerja sama dalam tugasnya.

   6.      Selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah walaupun tidak sependapat.

7. Prakarsa

Adalah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah, atau suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

   1.      Tanpa menunggu perintah dari atasan.

   2.     Selalu mencari tatacara yang baru dalam mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

   3.      Selalu memberikan saran atau usulan yang baik kepada atasan.

8. Kepemimpinan

Adalah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

    1.      Menguasai bidang tugasnya.

    2.      Dapat mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.

    3.      Mampu mengemukakan pendapat kepada orang lain dengan jelas.

    4.      Mampu menentukan prioritas dengan tepat.

    5.      Bertindak tegas dan tidak memihak.

    6.      Memberikan teladan baik.

    7.      Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama.

    8.      Mengetahui batas kemampuan bawahan.

    9.      Berusaha menggugah semangat bawahan dalam melaksanakan tugas.

   10.  Mendorong kemajuan bawahan.

   11.  Bersedia mempertimbangkan saran-saran dari bawahan.

       Tata Cara Penilaian

 Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai berikut:

a.      Amat baik   = 91-100

b.      Baik            = 76-90

c.       Cuku           = 61-75

d.      Sedang        = 51-60

e.       Kurang        = 50  kebawah

Nilai untuk masing-masing unsur nilai pelaksanaan pekerjaan adalah rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian.

Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Daftar nilai pelaksanaan pekerjaan yang telah diisi diberikan oleh Pejabat Penilai kepada PNS yang dinilai.

Keberatan Terhadap Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Apabila PNS yang dinilai keberatan atas nilai dalam daftar penilaian pekerjaan baik sebagian atau seluruhnya, maka ia dapat mengajukan keberatan secara tertulis kepada Atasan Pejabat Penilai.

Keputusan Atasan Pejabat Penilai

Atasan Pejabat Penilai memeriksa dengan seksama Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang disampaikan kepadanya.

Penyampaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan disimpan selama 5 tahun mulai dari pembuatannya.