BAB 5 SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA

Selamat pagi agan-agan semua yang pengen tau tentang fungsi-fungsi manajemen yang selanjutnya tentang Seleksi Sumber Daya Manusia !!!!!!!

BAB 5

SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan Pembelajaran

• ·         Mengetahui definisi dan proses seleksi
• ·         Mengetahui jenis-jenis dan kegunaan employment test
• ·         Mengetahui jenis-jenis dan kegunaan wawancara
• ·         Mengetahui kesalahan-kesalahan dalam proses wawancara

Proses seleksi dilakukan ketika kandidat-kandidat terbaik telah dikumpulkan (pool of talent) dan kemudian dipilih diantara yang terbaik. Keputusan memilih berdasarkan kriteria yang ditetapkan.

Sebelum melakukan diputuskan memilih tenaga kerja, hal yang dilakukan adalah melaksanakan beberapa tes atau disebut employment test.

Tes Kerja (employment test)

Adalah sebuah cara bagi perusahaan untuk menilai sejauh mana kecocokan antara kandidat dengan kriteria untuk mengisi jabatan tertentu. Diantaranya tes kertas atau lainnya bisa berbentuk simulasi.

Ada dua hal dalam melaksanakan tes kerja yang dilakukan perusahaan. Pertama adalah sejauh mana tes yang digunakan itu valid serta hal kedua apakah tes yang digunakan itu reliabel ataukah tidak.

• Validitas tes berarti tes yang diberikan ketika seorang kandidat dalam proses seleksi harus secara signifikan terkait dengan kinerjanya dikemudian hari. Bahwa tes yang diberikan kurang lebih harus mampu menggambarkan skill dan kemampuan si kandidat. Apabila nilai tesnya rendah, maka kinerja pasti akan rendah juga, begitu pula sebaliknya.

• Tes tidak valid adalah tes yang nilainya tidak berkaitan dengan kinerja kelak. Misalnya, ketika dites si kandidat memiliki nilai yang tinggi tetapi pada kenyataannya hasil tes yang tinggi tidak tergambarkan dalam kinerjanya dikemudian hari.

• Validitas tes terdiri dari dua macam yaitu validitas kriteria (criterion validity) dan validitas konten (content validity). Validitas kriteria artinya  tes yang diberikan harus bisa menggambarkan kinerja kandidat apabila ia terpilih menjadi pekerja diperusahaan. Validitas konten berarti tes yang diberikan harus menggambarkan pekerjaan yang akan dilakukan oleh kandidat kelak apabila terpilih.

• Reliabilitas tes berarti bahwa seberapa sering tes itu dilakukan, maka kandidat akan memiliki nilai kurang lebih sama atau konsisten, sehingga tes tersebut bisa benar-benar memprediksi kemampuan dan keahlian sesungguhnya yang dimiliki oleh kandidat.

Secara umum, tes kerja atau amployment test terbagi menjadi empat jenis yaitu cognitive, motoric and physical, personality and interest dan achievement.

• Tes kognitif (cognitive test) tujuannya untuk mengetahui tingkat kemampuan kognitif. Umumnya berkaitan dengan pengukuran tingkat intelejensi. Tes ini bertujuan untuk mengukur kekuatan daya fikir, kemampuan dalam berbahasa, kemampuan berhitung, berfikir abstrak, dan mengingat.

• Tes motorik dan fisik (motoric and physical test) tujuannya untuk mengetahui sejauh mana kandidat memiliki kekuatan fisik. Tes ini mengukur ketangkasan, kelenturan, daya tahan fisik, kelincahan, dan lain sebagainya.

• Tes kepribadian dan bakat (personality and interest test) tujuannya untuk mengetahui karakteristik individu si kandidat. Tes ini akan mengungkapkan motivasi individu, kestabilan emosi, sifat-sifat pribadi, kegemaran, keahlian dalam pengelolaan diri sendiri, dan ketahanan terhadap stres.

• Tes capaian (achievement test) bertujuan untuk mengetahui sejauh mana individu telah mempelajari  sesuatu. Contoh yang paling sederhana dari tes ini adalah ujian yang diberikan kepada mahasiswa atau pelajar. Tes capaian bertujuan untuk mengetahui keahlian dan kemampuan yang telah dimiliki oleh kandidat, sehingga bisa mengetahui apakah kandidat tersebut telah memenuhi kriteria yang diperlukan guna menduduki jabatan dan memiliki kemampuan serta keahlian untuk melaksanakan tugas-tugas.

Satu tes tambahan yaitu tes kesehatan berguna untuk mengetahui kondisi kesehatan kandidat. Tujuannya untuk memastikan kandidat memiliki kesehatan mampu mendukungnya guna melaksanakan pekerjaan serta hambatan medis apa yang mungkin dimiliki kendidat yang bisa menghambat kinerjanya apabila sudah diterima kerja. Juga bisa digunakan pengasuransian kesehatan akan diterima pekerja sebagai bagian dari benefits.

Wawancara (interview)

Tujuannya adalah memperoleh gambaran dan informasi  mengenai kandidat secara langsung lewat pembicaraan tatap muka (face to face). Dengan wawancara kita dapat lebih dekat dan lebih dalam dengan kandidat.

Secara umum wawancara terbagi menjadi dua jenis yaitu wawancara terstruktur (strcutured interview) dan wawancara tidak terstruktur (unstrcutured interview). Wawancara terstruktur adalah wawancara yang mana sang pewawancara (interviewer) memiliki panduan yang jelas mengenai tahapan-tahapan wawancara dan hal-hal yang akan ditanyakan ketika wawancara. Wawancara terstruktur memungkinkan proses wawancara berjalan dengan sistematis dan runtun. Kelemahannya adalah pewawancara tidak bisa menggali informasi kandidat terlalu dalam karena ia harus mengikuti panduan (guideline) yang telah dibuat. Sebaliknya wawancara tidak terstruktur adalah jenis wawancara yang memungkinkan pewawancara menanyakan semua informasi yang dianggap perlu.wawancara tidak terstruktur tidak memiliki tahapan dan daftar pertanyaan yang ditanyakan. Kelebihannya, sang pewawancara akan memperoleh informasi sebanyak-banyaknya yang dibutuhkan. Kelemahannya terletak pada lamanya waktu  yang dibutuhkan, setiap kandidat ditanyai pertanyaan-pertanyaan yang mungkin dirasa perlu untuk diketahui dan digali (tidak sistematis dan perlu dirapikan).

Dilihat dari pertanyaan wawancara dibagi menjadi tigas jenis yaitu situational interview, behavioral interview, dan job-related interview.

Situational interview adalah wawancara yang pertanyaan berkaitan dengan pekerjaan yang akan diperolehnya bila diterima. Pertanyaan-pertanyaan masa depan dan berkaitan dengan bagaimana si kandidat akan berperilaku dan menyelesaikan masalah dalam suatu kondisi kerja yang mungkin akan dihadapi kelak. Kita mendapatkan gambaran bagaimana kira-kira si kandidat akan menangani pekerjaannya dan bagaimana ia akan menyelesaikan masalah yang mungkin akan timbul.

Behavioral interview adalah wawancara pertanyaannya berkaitan dengan respon dan sikapnya pada suatu situasikerja dialaminya dimasa lalu. Berbeda dengan  Situational interview, Behavioral interview bersifat masa lalu. Kita akan memperoleh gambaran bagaimana kandidat menangani pekerjaannya dahulu dan bagaimana ia menghadapi permasalahan yang telah timbul sehingga bisa terselesaikan.

Job-related interview adalah wawancara yang pertanyaannya berkenan dengan pencapaian atau kinerja yang telah ditunjuk oleh kandidat dimasa lalu. Pewawancara menanyakan seberapa baikkah ia berkinerja dipekerjaannya yang lalu, prestasi apa yang diraihnya, kesalahan dan kegagalan apa dibuatnya, pencapaian apa diperolehnya selama sekolah dan dalam pekerjaan yang sebelumnya. Informasi dari jenis pertanyaan dalam job-related interview berguna untuk mengetahui track-record  dari si kandidat, sehingga bisa memperoleh gambaran mengenai cocok tidaknya kandidat dengan pekerjaan yang kita tawarkan.

Kesalahan-kesalahan dalam Wawancara

Kesalahan yang muncul dari pewawancara yaitu:

·                 Hallo effect, yaitu pewawancara menilai kandidat dari satu faktor saja dan mengabaikan faktor lain sehingga menyebabkan penilaian yang bisa dan tidak objektif. Contohnya, pewawancara mungkin akan memberikan penilaian baik kepada kandidat yang berpakaian rapi dan memberikan nilai buruk pada kandidat yang kurang rapi. Pakaian menjadi penilaian baik buruknya kandidat dan mengabaikan faktor-faktor lain seperti skill dan pengalaman kerja.

·         Leading Question, yaitu pewawancara berusaha mengarahkan kandidat diwawancarai untuk memberikan jawaban yang diinginkan oleh si pewawancara. Misalnya, pewawancara bertanya: perusahaan ini berkinerja bagus kan? Tentu pertanyaan itu akan dijawab iya. Sebab itu, pewawancara harus memberikan pertanyaan terbuka bukan tunggal.

·         Personal Bias, yaitu pewawancara memberikan prasangka sebelum kandidat diwawancarai. Pewawancara memiliki penilaian sebelum mewawancarai kandidat. Personal bias bisa disebabkan adanya kecenderungan stereotipe.

·         Interview domination, yaitu kondisi ketika pewawancara medominasi jalannya wawancara dan tidak memberikan kesempatan kepada yang diwawancarai untuk memberikan gambaran tentang dirinya.

Sementara kesalahan yang sering dilakukan oleh orang yang diwawancarai umumnya adalah:

·         Tidak serius dalam menanggapi pertanyaan

·         Berbicara terlalu banyak

·         Membual dan berbohong

·         Tidak mendengarkan dengan seksama

·         Tidak melakukan persiapan sebelumnya

Suplemen: Psikotest

Salah satu cara perusahaan atau lembaga untuk menguji karyawannya adalah dengan mengajukan berbagai tes spikologi dikenal dengan spikotest. Secara standar tidak hanya mencakup nasional tetapi dalam lingkup internasional.

Jenis-jenis spikotest:

1.      

1. Tes IQ. Melibatkan serangkaian soal matematika dalam istilah tesnya tes verbal dan non verbal. Angka dan bahasa merupakn bagian dari tes ini. Jika Anda suka dengan teka-teki silang dan hitung secara cepat maka Anda beruntung bisa lulus. Tes IQ dibuat standar agar bisa dilakukan setiap orang.
2. Tes Kepribadian. Sebuah pertanyaan mengenai berbagai dilema dalam pekerjaan seperti bagaimana menghadapi konflik,  bagaimana bekerja sama, dan bagaimana menghadapi dilema. Dari sini bisa dilihat sejauh mana kemampuan Anda bekerja dalam tim dan apakah termasuk orang yang hangat dalam pergaulan dan tidak kaku.
3. Tes Kemampuan. Serangkaian tugas dibawah tekanan tinggi, apakah Anda bisa melakukannya. Tes kemampuan ini mengkondisikan Anda dalam suasana penuh tekanan tetapi harus menyelesaikan soal dengan cepat. Biasanya berbentuk angka atau permainan kata-kata. Bisa pula berupa grafik dan bentuk-bentuk tiga dimensi.
4. Tes Kreativitas. Anda diminta untuk menulis atau menggambarkan sesuatu. Salah satu tes Anda diminta melanjutkan gambar dari enam kotak yang sudah ada. Lanjutkan dengan ilustrasi yang baik semaksimal mungkin. Satu lagi tes final bisanya Anda diminta menggambar.

Tips dilakukan saat psikotest sedang berlangsung:

• 1.      Tes IQ

Kerjakan soal yang mudah dulu terus yang sulit. Untuk mengoptimalkan skor yang Anda dapatkan. Jangan kerjakan soal asal-asalan, ini biasanya terjadi pada saat waktu yang diberikan akan segera habis.

• 2.      Tes Kepribadian

Tes ini tidak menentukan siapa yang baik, dan siapa yang tidak baik. Tes ini murni dilakukan untuk mengenal bagaimana kepribadian calon pegawai. Jawablah soal-soal sesuai dengan kepribadian Anda.Tes ini dilakukan untuk mendapatkan calon pegawai diposisi jabatan yang tepat. Sesuai dengan prinsip “Right Man on The Right Place”

• 3.      Tes kemampuan

Berupa deretan angka dan gambar. Dalam mengerjakan soal ini, diperlukan konsentrasi penuh dalam mengerjakannya. Memerlukan waktu lama, sebaiknya jika Anda ada keperluan ke kamar kecil, lakukan sebelum tes dimulai. Konsentrasi dibutuhkan istirahat yang cukup, oleh karena itu dibutuhkan waktu tidur yang cukup.

• 4.      Tes Kreativitas

Berupa gambar sebanyak 6 kotak. Masing- masing kotak memiliki tanda awal khusus. Di tes ini calon pegawai diminta untuk mengembangkan tanda dimasing-masing kotak, menjadi sebuah gambar atau objek. Tes ini juga diminta untuk menentukan gambar mana yang paling mudah, paling sulit, paling disukai, dan yang tidak disukai dari gambar yang dibuat.

Kemudian tes terakhir adalah menggambar pohon atau menggambar orang.